Samenvatting arbeidsrecht
M2.1 Inleiding Arbeidsrecht (HRMvM2.AR.1415)
Windesheim
Aanbevolen voor jou
Reacties
Preview tekst
Samenvatting sociaal recht H1 1 Mensen met een betaalde baan worden tot de onzelfstandige beroepsbevolking gerekend. Zij bevinden zich tijdens hun werk in een afhankelijkheidspositie ten opzicht van een ander, namelijk de werkgever. Deze categorie kan in 3 groepen worden verdeeld: Private sector: werknemers die werkzaam zijn in het bedrijfsleven. Publieke sector: bestaat uit de ambtenaren, zij vormen het personeel dat in dienst is van de overheid. (centrale overheid, provincie, gemeente) Semipublieke sector: werknemers die verbonden zijn aan organisaties en instellingen die financieel afhankelijk zijn van de overheid. (bijv. ziekenhuizen, verpleeghuizen, onderwijs, omroep) Zij die onder de zelfstandige beroepsbevolking worden geschaard, zijn tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden niet onderworpen aan opdrachten van anderen. Denk aan zelfstandigen zonder personeel. Ze hebben veel minder rechten, ze hebben bijvoorbeeld geen recht op een WWuitkering. Sociaal recht heeft betrekking op de rechtspositie van de werknemer, de ambtenaar, en de werknemer in de semipublieke sector. 1 Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen? 6 belangrijke rechtsbronnen: Arbeidsovereenkomstrecht Belangrijke vindt plaats van rechtsregels die de individuele verhouding reguleren is het Burgerlijk Wetboek (BW). De Wet van flexibiliteit en zekerheid is in in werking getreden. Dit had als doel dat werkgever flexibeler en slagvaardiger kan optreden als zich gewijzigde marktomstandigheden voordoen. In 2015 kwam Wet Werk en Zekerheid (WWZ), als doel een halt roepen dat steeds minder mensen een vast arbeidscontract krijgen en ten tweede wil hij een einde maken aan ongewenste ontwikkeling op het terrein van ontslagrecht. In derde plaats moet overheidsuitgaven worden teruggedrongen, wat leidde tot minder lange uitkeringen van de Werkloosheidswet. Vermogensrecht in heet algemeen Arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst, een overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien. Een verbintenis kan omschreven worden als een rechtsbetrekking tussen ten minste twee partijen, die ertoe leiden dat de ene partij of meer rechten verkrijgt en de andere partij of meer plichten op zich neemt. Dit betekent dat werkgever loon moet betalen en werknemer de arbeid moet verrichten. Overige wetten Afzonderlijke wetten die betrekking hebben op werkgevers en werknemers in de private sector. De inhoud van deze wetten zou in strijd kunne komen met regels van het vermogensrecht. Jurisprudentie (rechtersrecht) Het arbeidsovereenkomstrecht, het verbintenisrecht en de overige arbeidswetten die voor private sector gelden, hebben betrekking op door de wetgever gemaakt recht. Naast de wetgever kan ook de rechter als rechtsvormer optreden. Regelmatig moet hij een oordeel geven over een geschil rondom een arbeidsovereenkomst, terwijl er geen passelijke wetsartikel voorhanden is. Het geheel van gepubliceerde uitspraken, gedaan door rechterlijke colleges, noemen we jurisprudentie. JAR Jurisprudentie arbeidsrecht RAR Rechtspraak arbeidsrecht Cao Veel belangrijke rechtsregels zijn aan te treffen in de grote aantallen collectieve arbeidsovereenkomsten, die meestal jaarlijks of tweejaarlijks worden gesloten tussen een individuele werkgever of of meer werkgeversorganisaties enerzijds en vakbonden anderzijds. Verdrag Ook op internationale vlak kunnen sociaalrechtelijke regels tot stand komen, die doorwerken in onze nationale rechtsorde. Een veel voorkomende vorm is het verdrag, een overeenkomst, tussen 2 of meer landen. Op grond van verdragen zijn vele richtlijnen uitgevaardigd, die de aangesloten lidstaten dienden om te zetten in nationale regelgeving implementatie. 1 Van dwingend tot aanvullend recht Dwingend recht: recht waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag worden afgeweken. Elk beding, strijdig met enige bepaling van dit artikel, is nietig of vernietigbaar. Driekwartdwingend recht: recht waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij of bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan. Alleen vakbonden en de werkgevers kunnen in gezamenlijk overleg, met een cao als resultaat, een andere regeling treffen dan die, welke in de wet staat vermeld. Semidwingend recht: waarvan alleen kan worden afgeweken bij schriftelijk aangegane overeenkomst. De werkgever en werknemer kunnen individueel van het bepaalde in de wet afwijken, mits dit maar schriftelijk plaatsvindt. Aanvullend recht regelend recht: recht waarvan altijd ook indiviudeel en mondeling mag worden afgeweken. Afwijken staat dus vrij. 1 De bevoegde rechter Welke rechter is bevoegd om van een arbeidsrechtelijk geschil kennis te nemen? Onderscheid tussen: De absolute competentie welk soort gerecht (rechtbank, Hoger Raad, gerechtshof) is bevoegd? Alle individuele vorderingen op terrein van sociaal recht moeten bij de rechtbank worden ingesteld. Naast gewone (civiele) rechters bestaat de sector civiel uit kantonrechters. H2 2 indeling van overeenkomsten van werk Het BW onderscheidt drie overeenkomsten waarin het verrichten van arbeids centraal staat: 1. De arbeidsovereenkomst Kenmerken: a. De ene partij, de werknemer, verbindt zicht tegenover de andere partij, de werkgever, arbeid te verrichten. b. De werkgever verbindt zich loon te betalen c. De werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hij staat in gezagsverhouding tot de werkgever. 2. De overeenkomst tot aanneming van werk Kenmerken: a. De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de aanbesteder, een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren. b. De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen. c. Tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst. 3. De overeenkomst van opdracht Kenmerken: a. De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover andere partij, de opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten. b. Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen gezagsverhouding) c. De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard. 2 Gezagsverhouding De gezagsverhouding vormt geen waterdicht schot tussen enerzijds de arbeidsovereenkomst en anderzijds de overige twee overeenkomsten tot het verrichten van arbeid. Blijkt uit art:402 lid 1 BW: opdrachtnemer is gehouden gevolgen te geven aan tijdig verleende en verantwoorde aanwijzingen omtrent de uitvoering van de Er is sprake van een gezagsverhouding als de werkgever gerechtigd is tijdens het werk eenzijdige instructies te geven aan de werknemer. De arbeidsprestatie is bij aanvang nog onbepaald, er kunnen nog instructies worden gegeven. Je moet een arbeidsovereenkomst hebben gesloten wil je in aanmerking komen voor een uitkering op grond van deze wetten (H5) De raad heeft vernieuwde richtlijnen aan de rechtsspraak gegeven, op welke wijze de gezagsverhouding tussen 2 personen moet worden vastgesteld. Hoge Raad heeft 2 criteria waaraan moet worden getoetst of een arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt: Wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst beoogd? Wat is de partijbedoeling geweest? Hoe hebben partijen vanaf het moment dat de overeenkomst is gaan feitelijke uitvoering gegeven aan de overeenstemming? Op basis hiervan wordt vastgesteld welke soort overeenstemming van werk van toepassing is. Er wordt door de hoger raad ook gekeken naar 2 gezagscriterium: 1. Formele gezagscriterium: a. Wat is de mate van van de betreffende arbeidsrelatie? Op basis van het vereiste beschouwt de rechter het verrichten van een enkele opdracht niet als arbeid verricht binnen het kader van een arbeidsovereenkomst, ook als er een opdrachtgever is die aanwijzingen geeft. b. Wie draagt de eindverantwoordelijkheid voor het resultaat van de arbeid? Draagt een ander dan degene die de arbeidsprestatie verricht, de eindverantwoordelijkheid voor het resultaat, dan duidt dit op het bestaan van een arbeidsovereenkomst. c. Wordt loon betaald op een wijze die gebruikelijk is bij de andere werknemers in de onderneming? Geldt hetzelfde voor de andere arbeidsvoorwaarden? Wordt werknemer normaal betaald als anderen, dan is de formele gezagscriterium voldaan. 2. Materieel gezagscriterium Onderdeel van de beoordeling of een gezagsverhouding in het kader van de arbeidsovereenkomst aanwezig is. Er wordt beoordeeld of de ondernemer gerechtigd is om eenzijdige instructies tijdens het werk te geven. De bedoeling van de contractpartijen kan een beslissende rol spelen. Rechtspositie van uitzendkracht tref je aan in In de cao wordt van 3 fasen uitgegaan: Fase A: bestaat uit periode van 78 weken waarin de uitzendkracht werk verricht. De uitzendkracht kan ieder moment op aangifte van inlener worden ontslagen, maar hij kan ook ieder tijdstip zelf ontslag nemen. Op grond van uitzendbeding kunnen inlener en uitzendkracht gedurende de eerste 26 weken ieder moment een eind maken aan de gelding van de uitzendovereenkomst. Fase B: omvat een periode van 2 jaar. Het uitzendbeding geldt niet meer. Overeenkomsten kunnen derhalve niet terstond door inlener en uitzendkracht worden Tijdens periode van 2 jaar zal uitzendkracht steeds werkzaam zijn op basis van tijdelijke uitzendovereenkomsten. Fase C: de uitzendkracht heeft een c. arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is daarmee in vaste dienst van het uitzendbureau. 2 detacheren van werknemers Gedetacheerde werknemers werken op basis van een arbeidsovereenkomst bij zijn werkgever. Als gevolg van bepaalde omstandigheden wenst de werkgever hem echter voor een bepaalde periode uit te lenen aan een andere werkgever. 1. Mag de werkgever A of meer medewerkers tijdelijke arbeid laten verrichten voor werkgever B? Ja, werkgever is gerechtigd werknemer tijdelijk te detacheren. 2. Zo ja, wat gebeurt er met de oorspronkelijke aangegane arbeidsovereenkomst tussen werkgever A en werknemer? De eerder gesloten arbeidsovereenkomst blijft gewoon in stand Delegatietheorie theorie die tot uitdrukking brengt dat de gezagsuitoefening door de werkgever aan een derde kan worden overgedragen. Detacheerbedrijven zij sluiten overeenkomsten met de bedoeling betrokken werknemer aan andere ondernemingen uit te lenen, in de meeste gevallen omdat de gedetacheerde werknemer over bijzondere beschikt. De werknemer sluit arbeidsovereenkomst af met detacheerbureau en belooft werk te verrichten voor andere werkgever. 2 Perioden van ziekten of drukte kan werkgever opvangen via het aantrekken van uitzendkrachten. Nadelen: Door het betalen van bemiddelingskosten aan het uitzendbureau is gebruikmaking van uitzendkrachten een vrij kostbare zaak. Uitzendkrachten kennen het bedrijf in kwestie doorgaans niet, zodat inwerkverliezen moeten worden ingecalculeerd. Deze nadelen heb je niet bij flexwerkers. Dit zijn personen die voor een ander arbeid verrichten, uitsluitend op de momenten waarop deze laatste dat noodzakelijk acht. Er zijn geen vaste werktijden en dagen. Loonbetaling vindt uitsluitend plaats over de gewerkte uren. Werkgevers hebben regelmatig een vaste kern van dergelijke afroepcontracten. Is tussen afroepcontracten en zijn wederpartij een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen, onderscheid in 2 1. Voorovereenkomst De oproepkracht wordt geheel vrijblijvend in het bestand van de werkgever opgenomen, maar er worden alvast afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden die zullen gelden voor het geval de werkzoekende in de toekomst zal worden opgeroepen. Een oproepkracht kan op aanbod ingaan maar hoeft dit niet. 2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht De oproepkracht en de werkgever sluiten een contract waarbij de eerste zich verplicht arbeid te verrichten en de laatste zich verbindt om loon te betalen, als hij flexwerker oproept. Aantal arbeidsdagen en tijden liggen niet vast Beide hierboven hebben ene zwakke rechtspositie in de zin dat ze niet weten wanneer ze worden opgeroepen. Als flexwerker concreet aan de slag gaat bij werkgever, gebeurt dat op basis van een arbeidsovereenkomst. In de Wet flexibiliteit en zekerheid wordt de oproepkracht op 2 manieren extra bescherming geboden: Twee rechtsvermoedens: Diegene die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende 20 uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te hebben verricht krachtens arbeidsovereenkomst. Als de arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd, wordt de omvang van de bedongen arbeid in enige maand vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. De minimale garantie: Houdt in dat een werknemer per oproep in de volgende gevallen altijd recht heeft op ten minste drie uren loon (ook als de oproep minder dan 3 uur is) Wanneer er een arbeidsovereenkomst is gesloten van minder dan 15 uren per week en de tijdstippen waarop de werknemer moet werken, niet zijn vastgelegd. Wanneer er geen afspraken zijn gemaakt tussen partijen over de omvang dan de arbeid, dus over het aantal gewerkte uren. De werknemer moet ten minste 26 weken voorafgaand aan beoogde tijdstip van ingang bij de werkgever in dienst zijn. Het verzoek moet minstens twee maanden van het beoogde tijdstip van ingang schriftelijk bij de werkgever zijn ingediend. Wet geldt niet voor ondernemingen met minder dan 10 werknemers. 3 De minderjarige Minderjarigen zijn handelingsonbekwaam. Minderjarigen zijn krachtens art. 1:233 BW zij die: De leeftijd van 18 jaar niet hebben en Niet met toepassing van art. 1:253ha BW meerderjarig zijn verklaard. Art. 1:253ha BW bepaalt kortweg dat de kinderrechter een minderjarige vrouw van 16 of 17 jaar die het gezag heeft over haar kind en het verzorgt en opvoed, meerderjarig kan verklaren. Handelingsonbekwaamheid betekent dat de door een minderjarig verrichte rechtshandeling aangetast kan worden door zijn wettelijke vertegenwoordigers. Die rechtshandeling is vernietigbaar. Ook een arbeidsovereenkomst is een meerzijdige rechtshandeling. De arbeidsovereenkomst is dan ook vernietigbaar. Art. 7:612 BW bevat nog twee bijzondere bepalingen: 1. Een onbekwame minderjarige is bekwaam een arbeidsovereenkomst te sluiten als hij daarvoor voorafgaand toestemming heeft verkregen van zijn wettelijke vertegenwoordigers. 2. Toestemming door de wettelijke vertegenwoordigers wordt geacht te zijn verleend, wanneer een minderjarige werknemer gedurende 4 weken heeft gewerkt, zonder dat zijn wettelijke vertegenwoordiger verzet bij de werkgever heeft aangetekend. 3 Het loon: art. 628 BW Het betalen van loon is een wezenlijk belang voor de werknemer. De wetgever heeft daarom bijzondere besteed aan het loon als tegenprestatie voor de te verrichten arbeid. Het eerste lid van Art. 7:628 BW luidt dat de werkgever verplicht is het loon aan de werknemer te betalen, ook als deze de arbeid niet heeft verricht, tenzij het van arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort. Maar wat behoort hier toe, de risicoverdeling wat betreft de loonbetaling is niet helder. Een loonvordering van de werknemer houdt een beroep in op overmacht: het niet werken is niet zijn schuld en komt niet voor zijn rekening. De werkgever kan zijn risico gedurende de 1 e 6 maanden van de arbeidsovereenkomst op de werknemer overhevelen. Dit moeten partijen schriftelijk overeenkomen. Een langere periode dan 6 maanden is alleen geldig als dit in de toepasselijke cao tussen vakbonden en werkgevers is afgesproken en dan alleen nog wanneer: Voorwaarden verruiming 6 maanden: 1) De betreffende functies in de cao worden genoemd 2) Die functies incidenteel van aard zijn 3) Geen vaste omvang hebben. 3 Het loon: art. 629 BW en Wet verbetering poortwachter Wulbz 1 en Wulbz 2 zijn tot stand gekomen. Met deze wetten is de ziektewet geprivatiseerd. Als een werknemer de bedongen arbeid niet kan verrichten omdat hij daartoe ziekte, zwangerschap, of bevalling verhinderd is, is de werkgever verplicht over een periode van maximaal 104 weken van het vastgestelde loon aan de betrokken werknemer door te betalen. Er geldt voor het eerste ziektejaar een maximum en een minimum grens. De werkgever hoeft het loon alleen door te betalen zolang de arbeidsovereenkomst voort duurt. Wulbz fungeert als vinden plaats als iemand niet of niet meer krachtens een arbeidsovereenkomst arbeid verricht. Zou de werknemer tijdens zijn ziekte een uitkering ontvangen op grond van gesloten verzekering, dan wordt het door de werkgever te betalen loon met die uitkering verminderd. 6 op grond waarvan de werknemer bij ziekte geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon: De werknemer heeft zijn ziekte met opzet veroorzaakt. Het verstrekken van valse informatie in het kader van een aanstellingskeuring, waardoor toetsing aan de voor de functie opgelegde belastbaarheidseisen niet juist konden worden uitgevoerd. De genezing door toedoen van de werknemer wordt belemmerd of vertraagt. Drie volgende zijn in van de Wet verbetering Poortwachter(WVP). WVP is erop gericht het beroep op de WIA zoveel mogelijk terug te dringen. Houdt in dat werkgever en werknemer, in samenspraak met de arbodienst, zo spoedig mogelijk, nadat is duidelijk geworden dat van een dreigend langdurig ziekteverzuim sprake is, een plan van aanpak moeten opstellen. Sancties voor werknemer wanneer ze loon niet door betaald krijgen, situaties: Werknemer verricht zonder deugdelijke grond geen passende arbeid voor de werkgever of voor een aangewezen derde. Werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan door de werkgever gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak. Sancties die werkgever kan worden opgelegd: Loonsanctie, de werkgever moet het loon doorbetalen van de zieke werknemer in het derde jaar totdat het UWV van oordeel is dat de werkgever zijn alsnog correct is nagekomen. Hij is ook verplicht werk te zoeken voor werknemer bij andere werkgever als hij geen geschikt werk heeft, is twee de spoor. Werkgever mag schriftelijk redelijke voorschriften aan de werknemer geven over het verstrekken van inlichtingen die hij nodig heeft om vast te stellen of de werknemer echt ziek is en recht heeft op doorbetaling loon. Doet werknemer dat niet, dan mag loon worden opgeschort, inhouden. Als werknemer binnen 4 weken opnieuw ziek wordt, loopt de teller van 104 weken gewoon door. 3 Vijf andere vormen gelijke behandeling We staan stil bij de gelijke behandeling: a) Van mannen en vrouwen in het algemeen Gelijk behandeling bij: Het aangaan van de arbeidsovereenkomst Het verstrekken van onderricht De arbeidsvoorwaarden De arbeidsomstandigheden De bevordering De opzegging van de overeenkomst Het verbod heeft te maken met direct onderscheid (rechtstreeks naar man of vrouw wordt verwezen) en indirect onderscheid (verwijzing naar omstandigheden, die verboden onderscheid tot gevolg hebben. Positieve discriminatie is dat een bedrijf vooral vrouwen uitnodigt om te solliciteren. b) Tussen werknemers met een voltijdse en deeltijdse aanstelling De werkgever wat betreft de arbeidsvoorwaarden verboden wordt onderscheid te maken tussen voltijdse en deeltijdse dienstverbanden. (bijv. lager uurloon bij deeltijd) c) Tussen werknemers met een vaste en een tijdelijke aanstelling De werkgever mag geen onderscheid meer maken tussen de aard van de aanstelling. Vroeger kwam het voor dat de arbeidsvoorwaarden voor deeltijd slechter waren. d) Tussen werkers die wel en die geen handicap of chronische ziekte hebben Wet verbiedt onderscheid op grond van handicap op chronische ziekte, tenzij dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van de doel passend en noodzakelijk. e) Tussen werkers op grond van leeftijd Bij invoering van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid is eveneens onderscheid verboden, tenzij dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is. 3 Vakantie Hoofdregel een werknemer heeft jaarlijks recht op vakantie gedurende ten minste viermaal het aantal wekelijkse werkdagen. Bij een volledige werkweek betekent dit dus ten minste 20 vakantiedagen. Ieder beding met minder vakantiedagen is nietig. Onderscheid in Wettelijke vakantiedagen hebben betrekking op het verplichte minimumaantal vakantiedagen waarop werknemer krachtens de wet recht op heeft. Bovenwettelijke vakantiedagen alle extra vakantiedagen die aan de werknemer worden toegekend bovenop het wettelijk verplicht aantal vakantiedagen. Gedurende vakantie heeft werknemer behoudt van loon. Uitzonderingen op de hoofdregel: Periode dat een werknemer vakantiedagen bij zijn nieuwe werkgever opneemt en de tijd dat de werknemer bepaalde verloven opneemt op grond van Wet arbeid en zorg De tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie stelt de werkgever vast, overeenkomstig de wensen van de werknemer. Alleen uitzondering als gewichtige redenen zich daartegen verzetten Bij schriftelijke overeenkomst kunnen werkgever en werknemer afspreken dat de vakantiedagen die een werknemer heeft opgespaard, worden afgekocht, dus zullen worden uitbetaald. Recuperatiefunctie vakantie opnemen is regelmatig nodig om bij te tanken, om nieuwe krachten op te doen voor de komende werkperiode.
Samenvatting arbeidsrecht
Vak: M2.1 Inleiding Arbeidsrecht (HRMvM2.AR.1415)
Universiteit: Windesheim
- Ontdek meer van:
